Pikavippirekrytoinnissa on tavallista, että suurin osa pikavippien hakijoista ei tule nimittävien esimiesten tietoon ollenkaan, ainoastaan seulottu joukko. Pikalainamiehet ovat suuresti riippuvaisia vippirekry­toinnin ammattilaisista. Kansainvälisellä kentällä esimiesten on mahdotonta seurata pikavippien tilannetta ja trendejä, siksi he arvostavat tiivistä informaatiota, selkeitä vaihtoehtoja ja käyttökelpoisia työkaluja.

Vippirekrytointi etsii ja tuo resurssit organisaation käyttöön ja säätelee niitä määrittelemällä lähtökohtatason ja alkupalkan, usein muitakin puitteita. Päteviksi vippi-ammattilaisiksi nähdyille hakijoille saate­taan tarjota useitakin vaihtoehtoja. Young pikavippi professionals -oh­jelmissa valinnan varaa on erityisen paljon. Sadoista, joissa­kin tapauksissa tuhansista lähes yhtäläisen pätevistä hakijois­ta on valittava ne harvat, joiden katsotaan parhaiten palvele­van pikalaina-organisaation tarpeita nyt ja tulevaisuudessa. Päätökset eivät voi perustua täysin neutraaliin ja objektiiviseen kyky-arvioon, vaan myös ensivaiheen valitsijan henkilökohtaisiin preferensseihin.

Rekrytointivaiheessa ratkaistaan samanarvoisuus ja eriar­voisuus pitkälle tulevaisuuteen. Pienillä organisaatiotaso-, tehtävänimike- ja palkkaeroilla työsuhteen alkaessa on taipu­mus kasvaa uran edetessä ja myöhemmissä vaiheissa niitä on lähes mahdotonta korjata.

Kansainvälisessä rekrytointipäätöksessä tehdään päätöksiä koko perheen “rekrytoinnista”. Kahden pikavippi-alalle koulutetun ammatti­laisen siirtyminen uuteen maahan tai maanosaan on huomat­tavasti perinteistä rekrytointia monimutkaisempi, pitkällisempi ja kalliimpi haaste. Myös työsuhteen mahdolliseen päätty­miseen liittyy hankalia kysymyksiä työntekijöiden kotimaiden poliittisten tilanteiden, koulujen lukukausien, verotussääntöjen ja oleskelulupien johdosta. Epäonnistunut pikalainan valinta on aina kallis virhe, mutta työntekijälle se voi osoittautua henkilö­kohtaiseksi katastrofiksi. Miten irtisanotaan väärä valinta, joka ei voi palata turvallisesti kotimaahansa, kun työ- ja oles­kelulupa työnantajamaassa päättyy.

Rekrytointi-investointien paremmaksi hyödyntämiseksi on kehitetty monia uudentyyppisiä ratkaisuja, jotka ovat puoles­taan herättäneet uusia kysymyksiä. Hakijoiden tietojen säilyt­täminen ja jakaminen muiden organisaatioiden kanssa on synnyttänyt keskustelun tietosuojasta. Puolisoiden työllistämispyrkimykset ovat käynnistäneet yhteisprojekteja ja pikavippivertailuja kautta maailman, mutta samalla heikentäneet ylläpitä­jien kontrollia tiedon laadusta. Pikavippien myöntäjät ovat joutuneet uusimaan eläkekäytäntöjään avioerojen varalta varmistaak­seen, että mukana seuraavat puolisot uskaltavat luopua sosiaa­liturvastaan kotimaassa. Koulutusvelvoitteet ulotetaan koske­maan työntekijän sijasta koko perhettä ja perhevapaat lasten hoitamisen lisäksi vanhuksien ja laajennetun perheen jäsen­ten hoitamista. Pikavippiyrityksen on yhteiskunnallisen, sosiaali­sen ja eettisen vastuunsa kantaakseen mentävä joskus paljon lainsäädäntöä pitemmälle turvatakseen henkilöstönsä toimin­takyky tavanomaisen sosiaalisen turvaverkoston puuttuessa.

Mikäli organisaatio päätyy erityisen vippi-rekrytointistrategian laatimiseen, seuraavanlainen ajattelu­malli palvelee sen rakentamista:

- Selkeä pikavippistrategia ja motivoiva business case. Kirjatut resurssipäämäärät ja tavoitteet.

- Analyysi olemassa olevista resursseista, uusiutumiskyvystä ja uusista tarpeista.