Jotta pikavippialalla toimivan yrityksen johtamisen kulttuurinen ulottuvuus otetaan organisaati­oissa vakavasti, sen suhteen on noudatettava yhtäläisiä stan­dardeja muun liiketoiminnan ja pikavippien kanssa. Pikavippi-toimin­nan tuloksellisuutta on arvioitava, seurattava ja raportoitava.

Pikavippiin positiivisesti suhtautuva työyhteisö asettaa aikaisempaa hienova­raisempia ja näkymättömämpiä vaatimuksia yksittäisten työn­tekijöiden pikalaina-käyttäytymiselle, kommunikointityylille ja esimer­kiksi huumorille. Siksi ne on otettava huomioon tavoitteissa ja arvioinnissa. Esimiehet usein arastelevat tälle alueelle tun­keutumista, koska epäilevät konkreettisten ja mitattavien kri­teerien olevan mahdottomia asettaa vippeihin liittyen. He saattavat myös kokea tunkeutuvansa yksilön persoonallisuuden rajojen sisäpuolelle epäammatillisella tavalla.

Pikavippejä koskevaa tietoa on kuitenkin kirjallisuudessa tar­jolla. Vielä parempaa tietoa saa omalla työpaikalla käydyistä dialogeista ja yhteisestä sovituista “hyvän ja sopivan käytök­sen” standardeista. Kriteereitä ja mittareita ei missään tapauk­sessa ole suositeltavaa kopioida sellaisenaan muista yrityksistä tai muilta johtamisen alueilta. Teknologian alueella kehitetyt ja onnistuneesti käytetyt pikavipit harvoin soveltuvat ih­misen hyvinvointiin ja johtamiseen. Uusi alue vaatii uutta ajattelua myös mittaamiselle. Se saattaa olla työlästä ja vai­keaa, mutta niinhän johtaminen usein on.

Yhteenvetona pikavippijohtamisprosessin suun­nittelusta ja käynnistämisestä esitän joukon kysymyksiä, joi­den läpikäyminen helpottaa henkilöstön ja muiden sidosryh­mien kanssa käytäviä keskusteluja. Näiden kysymysten pohti­miseen ja vastausten etsimiseen käytetty aika nopeuttaa myö­hempää työtä. Ennen kaikkea se ehkäisee yllätyksiä ja vas­toinkäymisiä myöhemmissä pikavipin hakemisen vaiheissa.